Action Learning je nástroj pro řešení problémů, který silně podporuje koncept učící se organizace. Je velmi zaměřen na týmové i individuální učení díky důrazu na reflexi, zapojení všech členů a převádění závěrů do praxe.
Existují pouze dvě pravidla
1. Oznamovací věta může být pouze odpovědí na otázku.
2. Kouč má neomezené právo zasáhnout.
Jeho řešení musí být důležité pro skupinu, aby do něj byli členové zapáleni. Zároveň by měl být významný, naléhavý a vyřešitelný pro AL tým. Jeho řešení nám poskytuje příležitost k učení. Je nutné ho formulovat do maximálně několika vět a ideálně do formy otázky.
Ideální skupina pro AL je čtyř až osmi členná. Je to z toho důvodu, že se zde střetává dostatečně různých perspektiv ke kreativitě řešení a možnosti se učit, ale zároveň se všichni členové zapojují a nedochází k tomu, že by se někdo aktivity neúčastnil. Skupina by měla být diverzifikovaná, aby se míchalo dostatečně mentálních modelů. Alespoň jeden člověk by měl mít s problémem zkušenosti a alespoň jeden by o tématu neměl vědět téměř nic, aby bylo široké spektrum pohledů. Lidé se při řešení problému těsně propojí a vznikají silné vazby, které dávají účastníkům energii a přináší jim radost z práce.
Na kladení otázek se klade zvláštní důraz. Mají rozvíjet dialog, podněcovat systémové myšlení a inovativnost. Zároveň podporují učení.
Když skupina dojde k akčním krokům, je nutné, aby byly samotnou skupinou převedeny v praxi. Na základě této praxe se na další schůzce týmu reflektuje na účinnost akcí a hledají se ponaučení a nové poznatky.
Přesto, že organizace profituje okamžitě z přínosu vyřešení problému, mnohem více jí přispívá, že členové AL skupiny se obohatili a budou schopni systémové poznatky implementovat v celé organizaci. Opět to jde ruku v ruce – rozvoj jednotlivců spojen s rozvojem organizace.
Kouč má v Action Learningu o něco jinou roli, než například u nás v Tiimiakatemii na training sessions. Je to předem určený člověk, jehož jediný úkol je dohlížet na učení skupiny. Je pro funkčnost AL v celém rozsahu nepostradatelný. Pomáhá členům skupiny pomocí otázek reflektovat na celé dění. Hlídá aby byla dodržována i učební rovina.
Naše první seznámení s Action Learningem bylo na Training session, kde jsme se mu celé sezení věnovali. Vysvětlili jsme si jeho složky a základní pravidla. Chtěli jsme si ho rovnou vyzkoušet. Nadnesli jsme si tedy jednoduchý problém – proč crossfertilizanti často nemají přípravu? Začali jsme pokládat otázky, kterými jsme se snažili najít jádro problému. Bohužel, jelikož to byla první zkušenost s AL nedokázali jsme dodržovat základní pravidlo, že oznamovací věta může být pouze reakcí na otázku a experiment se rozpadl. I tak mě překvapila hloubka, do které jsme se za tak krátkou chvíli dostali a padali otázky, které by mě vůbec nenapadli.
Podruhé jsme se na něj již připravili lépe. Rozhodli jsme, že se ho pokusíme použít při birthgivingu, tudíž při řešení problému pro zákazníka. Poučili jsme se z minulého fiaska, rozdělili jsme se do pětičlenných skupin, každá skupina si zvolila kouče a zákazníkův problém jsme rozdělili na tři tematické celky – pro každou skupinu jeden. Jednalo se o firmu 3RE a skupina, které jsem byl součástí měla problém „Proč lidé nechodí na kurz aplikované jógy?“. Postupovali jsme tedy podle AL metody, otázkami jsme prozkoumávali náš problém, identifikovali jsme příčiny a postupně se propracovali i ke strategii řešení. Kouč také fungoval dobře a korigoval debatu. Po nějaké době jsme ale zjistili, že problém není tak obsáhlý, komplexní a naléhavý aby nás díky metodě AL napadala zajímavější a kreativní řešení a tak jsme od ní později upustili.
Řekl bych, že s další praxí může být tato metoda velmi efektivní a pomůže nám při řešení složitých problémů. I z těchto pokusů jsem si toho dost odnesl a hlavně mě překvapilo, jak do hloubky se dostaneme a jak efektivně se naše mentální modely míchají.
