Action Learning, aneb jak můžeme fungovat jinak?

Proč jsem si tuto knihu vybral?

Po knize AL jsem šáhl znovu po roce, kdy jsme tuto knihu četli s Aconditorem, kde jsme i poznatky z ní aplikovali do praxe, při řešení problému s komunitou v online prostředí. A také jsem po ní šáhl po dvou letech, kdy jsme k ní přičuchl poprvé. Tato kniha, společně s její sestrou Leading with questins, byla příčinou proč jsem se vydal na dráhu otázek a následně na dráhu koučování. 

Ke knize jsem se tedy vrátil hlavně kvůli inspiraci. Cítil jsem, že mé koučovské já již využívá vše co může a tak jsem měl potřebu se zase ochytřit skrze teorii, kde je popsaná i role kouče v procesu AL. Důvodem proč jsem nesáhl po jiné knížce o koučinku, byl fakt, že proces AL vnímám jako dost podobný stylu jaký máme v TA a role kouče v tomto procesu je dost silnou paralelou týmového kouče u nás v TAPu. 

Mé hlavní motivy tedy byly

• Inspirace, aneb co mohu dělat lépe jako kouč?
• Připomenutí, co to tedy AL vlastně je?
• Inspirace, aneb čím se dají TS zase povznést na další úroveň

Jaké je základní téma knihy?

Action Learning je hlavně o řešení problému, kde proces řešení problému přináší benefity jako: vzdělávání a učení jednotlivých členů, rozvoj jejich vůdcovských dovedností, změnu myšlení a mentálních modelů pomocí otázek a samozřejmě akci, která postupně vede ke zlepšení.

Abychom mohli začít provozovat AL potřebujeme těchto 6 složek

1. Problém - tento problém musí být pro skupinu tak významný a náročný, aby byla výzva a chuť jej řešit. A zde se k problému můžeme postavit dvěmá způsoby. Buď celá skupina řeší jeden problém (sdíleně) a nebo řeší vícero problémů (každý účastník AL má problém vlastní)
2. Tým - tato skupina nebo tým musí být hodně diverzifikovaný, aby v procesu přicházelo hodně perspektiv. Zároveň je potřeba, aby zde byla rovnost mezi jednotlivci a všichni si uvědomili, že ničí názor není lepší nebo horší. Tým obsahuje 4 - 8 lidí což je hlavně z hladiska flexibility a zároveň pestrosti týmu. Pokud by zde bylo více členů, musíme počítat s komunikačními šumy a ztrátou motivace členů, kteří budou méně zapojení do procesu. Pokud v AL bude méně členů, budeme se potýkat s nedostatkem perspektiv a něco nám bude unikat.
3. Proces kladení otázek a reflektivní naslouchání - otázky jsou esencí metody AL, kde otázky dávají prostor vytvářet různorodá řešení. Zároveň otázky pomáhají v rovnosti týmu, protože nikdy nebude exstiovat dobrá nebo špatná otázka. Druhou esencí AL je reflektivní naslouchání, kde skrze reflexi se týmu jednak posouvá na cestě za vyřešením problému, ale zároveň se i učí, poznává a objevuje nové věci. Jedno s druhým souvisí. Bez otázek není zamyšlní, bez zamyšlení není reflexe, bez reflexe není učení, bez učení je stagnace………. Otázky otevírají synapse v mozku, díky čemuž jsme pak více přemýšlivý
4. Akce - Součástí AL musí být také akce je krásné plkat o tom, jak by problém šel vyřešit, a věřím tomu, že přijde i hodně návrhu a jeden z nich bude ten správný, ale pokud nevezmeme iniciativu a svou strategii nepřevedeme do skutečného světa, nemůžeme zjistit jestli máme či nemáme pravdu. S tím se váže i to, že skupina AL musí mít tu možnost a svolení své návrhy převádět do praxe. Bez toho totiž upadá morálka a pak by se dalo říci, že celá práce je zbytečná. 
5. Závazek k učení - AL není jen o řešení problémů, ale i o učení a každý člen skupiny se k tomu musí zavázat. Jelikož, jde o proces, kdy je žádoucí využívat i nestandartní postupy, je důležité aby účastníci byli otevření změná a měli touhu se učit.
6. Action learning kouč - Tato role v AL je důležitá hlavně z pohledu učení. Jeho významná role je nejen v pozorování, kam se skupina vydává, ale jesti jí proces stále přináší učební ovoce. Jeho hlavní zbraní jsou interference, při kterých klade otázky, díky kterým “nutí” skupinu reflektovat, díky čemuž, skupina/ tým upravuje své směřování na cestě za úspěchem- Zároveň, jak jsem již psal, se díky reflexi učí.  

Dalšími podmínkami pro úspěšné zavedení AL do týmu jsou tyto podmínky:

• Statements can be made only in response to questions. → hlavním úkolem tohoto pravidla je aby vše co říkáme, bylo skutečně důležité a odpovídali jsme na věci, které skutečně nevíme. Samozřejmě to neznamená, že v procesu AL se vyskutují jen otázky. Jde spíše o to, že otázky a odpovědi jsou ve vzájemné harmonii
• Kouč může kdykoliv zasáhnout → úkolem toho pravidla je, že kouč není upozaďován a může kdykoliv vybídnout skupinu/ tým k reflexi nad tím, jak si jako tým vedou. Bez tohoto pravidla, by se mohlo stát, že se kouč bude prosazovat na sílu a to neprospívá ani kouči, ani skupině. 

Pokud bychom chtěli zavést procesy AL do naší organizace, tak i zde má autor návod, jak na to. Stačí postupovat podle postupu zde:

1. Získejte a udržujte podporu vrcholového vedení
2. Uspořádejte přípravný workshop AL
3. Vyberte a připravte kouče AL
4. Jmenujte členy a ustanovte skupiny AL
5. Vyberte problémy a projekty pro AL
6. Zajistěte orientaci v otázkách a připravte členy skupiny AL
7. Zaveďte a uskutečněte schůzky AL
8. Přeformulujte problém a vypracujte akční strategii
9. Ověřte a doporučte akce
10. Realitujte akční strategii
11. Dokončete činnost a podchyťte konečné poznatky skupiny AL
12. Posuďte hodnotu a účinnost programu AL a hledejte možnosti jeho rozšíření v celé organizaci

Jaké jsem si odnesl myšlenky?

Závazek k akci, aneb kde je prostor pro učení a byznys? - Trošku mi to připomíná proces BG, kdy v procesu vytváříme mnoho návrhů na řešení problémů, ale už jen málo kdo zjistí, zda naše návrhy a strategie v reálném světě skutečně uspějí. Zde vidím prostor pro všechny, kdo BG mají jako byznys se zamyslet: do jaké míry se z BG učíte? O kolik byste mohli zvýšit své tržby, kdyby z BG vznikla dlouhodobá spolupráce, kde vaše strategie sami implementujete?

Síla otázek - Zase se mi připomnělo jakou sílu otázky skutečně mají. Rozevírají synapse a tím člověka donutí nad problémem přemýšlet jinak a nebo v nějakém rámci. Zároveň nutí k reflexi, díky čemuž se jedinec posouvá (více či méně). Dle mého názoru pokud bychom dodržovali i na TS pravidlo: Statements can be made only in response to questions může nám to pomoci se skutečně posouvat. Zároveň cítím, že celá skupina ví o čem se zrovna bavíme a otázka mnohdy určuje i smysl PROČ se o tom bavíme. 

AL kouč - kouč v AL má, dle mého názoru, dost podobnou roli jako týmový kouč na TS. “Hlídá” rozvoj jedinců a učení. Kouč podává otázky, umožňující reflexi - díky tomu je důležitý pro rozvoj skupiny. Vycházím z precedentu, že nelze zároveň řešit problém a zároveň se učit (na vědomé úrovni). Nebo jako jde, ale je to jako když za jízdy v autě koukáte na mapu a koukáte, kde jste byli. Jako kouč vnímám, že by mi občas pomohlo se řídit pravidlem č.2: “Kouč může kdykoliv zasáhnout”. Zavést toto pravidlo v JBS, které plné dynamických lidí, kteří mají spousty myšlenek, které vyjadřují velice intenzivně, by mi dodalo další energii do této “vřavy” vstoupit :D. 

Kdo kouč není? - expert, kontrola, učitel, předsedající! 

Odejít se závazkem - celkově se mi na AL líbí, že vše co je řečeno se postupně formuluje ve strategii a akční plán. Čím dál častěji ukazuji Kolbův cyklus učení, který krásně ukazuje proces, jakým se v TAP učíme: 

Akce → reflexe → analýza → akční plán → a znovu

v knize zmíněn jako:

získat konkrétní zkušenost → pozorovat a reflektovat → zobecnit a pojmenovat → prověřit a experimentovat → a znovu

Dle mého názoru, až se naučíme tento proces dělat vědomě, budeme mít si více vědomi našich úspěchu, budeme vědět co se učíme, proč a co to má za následky. Chápu to, že jsou lidé, kteří chtějí dělat hlavně akci a pak jsou lidi, kteří si “rádi povídají”. Vtip je v tom, že právě proto jsme namixováni, aby ti co rádi dělají akci tlačili tým do toho něco dělat (ať už je to cokoliv) a ti co “co si rádi povídají” hlídali proces učení a pomáhali zvědomovat katalyzárům, co můžeme udělat lépe: Abych tu zeď nebořili stále stejnou metodou, která se sice osvědčila, ale proč nevyzkoušet něco slibnějšího?  

Proto je pro mne, jako pro osobu, důležité vždy odcházet se závazkem, který podněcuje k akci. Abychom totiž měli na co reflektovat a z čeho se učit, musíme mít z čeho. Dále jde o cyklus, takže se prostě nesmíme po**at z toho, že něco nevyšlo a zkoušet to znovu, jinak a lépe!

Zhodnocení knihy:

Kniha sama o sobě prozrazuje mnoho o jednotlivých částech AL. Jde spíše o “učebnicový typ” (čti není tak čtivá jako kdejaký román). Na druhou stranu myšlenky v ní obsažené v kontextu TAPu dávají smysl - ten se mi snad povedlo vynést na povrh této eseji. 

Komu bych knihu doporučil?

Knihu bych doporučil všem co chtějí něco změnit, nebo co chtějí řešit problémy trošku jinak, dle nějaké metodiky a né jentak random. Pokud ji budete číst je opravdu nutné vědět PROČ ji chcete přečíst a co si z ní chcete odnést, jinak se může stát, že vás brzy odradí (stejně jako jakkákoliv jiná kniha)

Co a jak využiji v praxi?

Jako prodlužující Tčko, bych se rád inspiroval procesem AL pro řešení vícero problému a zavést tímto stylem TSka pro “prodlužující ročník”

Jako kouč mi kniha dala zas podnět k tomu co jako kouč v TS mohu a měl bych dělat. Přidává další pool otázek (Jak si zatím jako skupina vedete? co potřebujete? Čím byste proces mohly zlepšit?) a navíc dodává kuráž chovat se v TS jako když by byla zavedena obě dvě pravidla. 

,,Ámen a díky, že tato esej našla čtenáře. Pokud máš cokoliv co chceš sdílet: DO IT!”