5. disciplína


3 body

Hodnocení: 60 %

Přidáno: 05.12.2020

5. discpilína   Peter M. Sange

Kniha je rozdělena na dvě hlavní části - teoretická a praktická část. Mně se velmi dobře četla ta teorie, avšak s praktickou částí jsem si moc nevěděl rady a abych se přiznal moc mě nebavila. Myslím si, že je velmi přínosné číst i tom, jak toto učení různí lidé pochopili a implementovali do organizací zasazených do odlišných prostředích, avšak má netrpělivost číst něco jiného mi to velmi ztěžovala. Kniha je nabita obrovským kvantem informací, a tak i kdyby si člověk zapamatoval snad jednu kapitolu, odchází s velkým množstvím rad a doporučení. Kniha se mi velmi líbila, a to hlavně v tom, že mluví o obecných principech stojících na přírodních zákonech a věci spojuje dohromady, tím že se dívá na vztahy mez nimi. Z knihy sem vytáhnu pouze to nejpodstatnější. Kniha se skládá z 5 disciplín, které jsou potřebné k tomu, aby se organizace mohla učit.

7 problémů, proč se nemůže organizace učit

Velmi zajímavou částí knihy byly problémy, se kterými se potýkají snad všechny firmy.

1. Postoj jsem to, co dělám

Definování se svou prací. Neudělám nic, co je mimo mou kompetenci a když řešíme celistvý problém, udělám dobře svou práci, avšak nepřemýšlím, co to může způsobit v jiné části, jež má někdo jiný na starost. Při čtení tohoto problému jsem uvědomil, že se stejný problém nachází i v lékařství. Každý lékař je specializovaný na svou danou část a snaží se o její vyléčení, avšak už si neuvědomuje dopad na další části. Chybí zde holistický pohled na věc, který vidí vztahy v celém systému.

2. Hledání nepřítele jinde

Vždy bychom se měli dívat, jakou částí já přispívám danému problému a nehledat chybu v druhých. Tento jev obviňování druhých se u lidí objevuje hlavně proto, že nám pomáhá zbavit se vnitřního pocitu viny.

3. Přebírání iniciativy

Radikální řešení není vždy dobrou volbou. Měli bychom jednat v klidu, s rozvahou a snažit se zamezit jednání na základě svých emocí a reakce na podnět z vnější.

4. Soustředění se na události

V dnešní době se až příliš soustředíme na jednu konkrétní událost a přehlížíme to, co ji vyvolalo a co jí předcházelo. Ztrácíme tak objektivitu.

5. Usmrcení žáby

Upřímně toto mě asi nejvíce zaujalo a vrylo se mi do paměti. Tento problém pojednává o tom, že nevnímáme dlouhodobé malé změny, ale reagujeme na rychle se měnící věci v našem okolí – reflex. Tento problém nese název usmrcení žáby proto, že když dáte žábu do studené vody na plotnu a pak ji pomalu začnete zahřívat, žába si zvykne na teplotu a když už je teplota příliš vysoká, tak nemá žába dostatek energie, aby z ní vyskočila a uvaří se. Proto bychom se měli pokoušet o nějakou průběžnou analýzu, co malého se změnilo. Protože i malá věc, která je popohnána posilujícím procesem (viz níže), může způsobit krach firmy.

6. Klamné učení se na základě zkušeností

Nevidíme, jaké opravdové dopady měly naše skutky v dlouhodobějším měřítku, a tak bychom se měli snažit najít vždy originální nová řešení.

7. Vedení

Máme tendence si vybírat lidi, kteří jsou nám podobní, a to hlavně ve smýšlení. Vedení může utiskovat někoho, kdo nesouhlasí, nebo chce upozornit na změnu. Lidem může hierarchické postavení stoupnout do hlavy a mohou si tak svou superioritu dokazovat tím, že se chovají k zaměstnancům špatně.

Systémové myšlení

Jedná se o 5. disciplínu, která vše spojuje dohromady. V dnešní době je asi ze všeho nejtěžší a pro nás nejvzdálenější, jelikož jsme se naučili věci fragmentovat a přehlížet vzájemné vztahy. V knize je velmi dobře objasněno, jak by se člověk měl na věci dívat skrze diagramy, které si nakreslí. Přišlo mi zajímavé, když v knize hovořili o tom, že přikládáme příliš velkou hodnotu učení na základě zkušeností. Toto učení není příliš přesné, jelikož je pro nás velmi těžké uřčení jejich pravých následků v delším čase. (prodlevy) Dále bychom se neměli upínat ke konkrétním událostem, nýbrž bychom se měli snažit rozkrýt systém, který danou věc tvoří. Tím pádem se vyhneme opravování jednoho dokola se opakujícího problému. V tomto ohledu je důležitá neustálá adaptace na nové vlivy a schopnost měnit stávající systém.

Další důležitou složkou byly principy, které se přirozeně nacházejí všude kolem nás. Posilující princip a rovnovážný princip. Oba mají svá pozitiva i negativa. Například posilující proces nám pomůže rychle nahoru, ale také nám může pomoci rychle dolů, kdy se vše nabalí jako sněhová koule a následně způsobí lavinu. Rovnovážný princip se snaží najít rovnováhu, což může být opět přínosné, avšak občas nás to vrací zpět a my máme pocit, že jsme v pasti.

Archetypy

Meze růstu – Jedná se o nasycení niky, musíme najít limitující faktor a růst může pokračovat.

Přesouvání břemena – Velmi dobrým příkladem tohoto archetypu je vznik závislosti na alkoholu. Máme hodně práce, a tak si ulevíme tím, že se opijeme. Myslíme si, že nám to pomohlo, avšak je to pouze symptomatické řešení. Jelikož máme pocit, že jsme problém vyřešili, nastoupíme do stejného systému a stres se zvýší, tím se zvýší i příjem alkoholu až ztratíme pohled na to, kde problém začal. Jediným řešením tohoto problému je snížit stres.

Archetypů je velmi mnoho.

Osobní mistrovství

Tato disciplína vychází z jedince. Je to schopnost se neustále zlepšovat a učit se. (práce na sobě) Velmi dobrou hybnou silou je vytváření vize, jelikož se zde nachází stav tvůrčího napětí mezi naší realitou a naší představou. V tuto chvíli jsme nekreativnější, protože se snažíme dostat z našeho současného já k naší vizi. Můžeme se k cíli dostat mnoha způsoby. Buďto můžeme svou vizi rozdrobit a přiblížit si ji k sobě, aby pro nás byla lehčeji dosažitelná, nebo na sebe můžeme dát bič a větší zápřah. Větší zápřah může být posilován buďto strachem, nebo silnou vůlí. Ani jedno není nutně dobře. Měli bychom mít vůli, avšak nejít přes mrtvoly a spíše sledovat věci kolem nás a na jejich základě jednat.

Jako zaměstnavatelé bychom měli tvořit prostředí, kde se zaměstnanci cítí bezpečně a mají prostor k osobnímu růstu a otevřenosti. Nesmíme však nikoho tlačit, je to kontraproduktivní.

Mentální modely

I tato disciplína je spíše o jedinci. Jedná se o naše vnímání světa. Každý jedinec má jiné zkušenosti, takže má jedinečný pohled na danou věc. Jsou zde různé faktory, které nás ovlivňovaly, naše výchova, prostředí atd. Tyto věci nás často mohou omezovat v pochopení něčeho jiného, jelikož věříme našem naučeným myšlenkám. Nevědomky jedeme v zajetých kolejích. Měli bychom se snažit myslet mimo své hranice (think out of the box), zkoumat, proč tak reagujeme. Také bychom se měli snažit o nějakou vlastní reflexi/analýzu. Opět bychom měli hledat věci u sebe a nesnažit se měnit okolí. Není zde však jen pohled dovnitř, měli bychom býti soucitní a empatičtí. Snaha o pochopení druhé strany. Je to velmi důležité pro zdravé fungování firmy – všichni spolu otevřeně komunikují a řeší věci jako jeden tým.

Sdílená vize

Týmová vize vychází z vize každého jedince. Má v moci táhnout všechny kupředu a bude mít pro každého jedince smysl, takže se každý zasadí o její naplnění. Osobní vize vychazí z osobního mistrovství – tvůrčího napětí. Tady lze vidět, že jsou všechny disciplíny velmi propojené a je potřeba všech jednotlivých disciplín k tomu, aby se organizace učila.

Týmové učení

V učící se organizaci je týmové učení zásadní. Řekl bych, že je to schopnost vzájemné spolupráce a obohacování se uvnitř týmu. Všechny dílčí části spolupracují a podílejí se na řešení problému. Důležitou částí je prostředí, kde lidé otevřeně komunikují. Na tomto místě dochází ke konverzaci, která je buďto v podobě diskuse, anebo dialogu. I když tato slova zní velmi podobně, je mezi nimi velký rozdíl. Do diskuse jdou všichni účastníci se svým názorem a následně si ho snaží obhájit. Na konci dochází k vybrání nejlepšího řešení. Za to dialog je spíše o tom, že každý odloží své myšlenky, společně s cíli zvítězit debatu a jejich myšlení splyne v jedno (vytvoří kreativní prostředí). Společně pak dojdou k řešení. Všichni jsou zohledněni a spokojeni s výsledkem. Nelze určit, že je jedno lepší nežli druhé. Každá situace si žádá svoje. Někdy potřebujeme reagovat rychle a diskuse je nejlepším možným řešením. Jindy máme více času a můžeme pracovat pomocí dialogu.




Hodnocení: 60 %

Nový komentář:







Komentáře (1):



Adam Šulc - 05.02.2021 - 13:19


Esej je hezky napsaná, líbí se mi zapracování 7 důvodů, proč se organizace nemůže učit. Pozoruješ nějaký z těchto důvodů například v TAP?

Nejnovější eseje:

Kategorie: Jiné

Body: 1

24.01.2022

Kategorie: Učení

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Společnost

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Společnost

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Učení

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Učení

Body: 2

24.01.2022

Sleduj nás na sociálních sítích: